レベル７８まで行っても辞められない止まらない、はやしです。
アルバイトにボーナス、契約社員に退職金、が支給されない最高裁の判決から読み取る深堀をしました
予定していた内容を変更して、
敢えて取り上げます。
うまく書けるだろうか。
非正規格差について、最高裁が判決を下しました。
アルバイトに賞与が支給されないのはおかしい、
契約社員に退職金が支給されないのはおかしい、
と、最高裁判所まで及んで話が進んでいます。
(画像にリンク貼ってあります)
NHKのサイトから引用すると、
大阪医科大学の研究室で秘書のアルバイトをしていた女性が訴えた裁判は、主に「ボーナス」の支給をめぐって争われました。
東京メトロの子会社「メトロコマース」の元契約社員らが訴えた裁判では主に「退職金」の支給をめぐって争われました。
ということです。
結論では、どちらも認めないという判決
結論からすると画像の通りです。
(画像にリンク貼ってあります)
アルバイトの方や、契約社員の方には残念な結果ですが、
ボーナスや退職金は認めず、という判決になったようです。
大変参考になる、深堀しているサイトのご紹介
という内容ですが、
こちらが深堀しているので、大変興味があります。
同一労働・同一賃金
という言葉だけが先行して、
「正社員と同じ仕事の内容だから同じ待遇にしろ」
というのはかなり乱暴であり、
上記サイトでも
１ 業務内容の差異
・業務内容や役割における差異の有無及び程度
・業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差
・臨時対応業務などの差
２ 責任の範囲の差異
・業務に伴う責任や差異の有無及び程度
（単独で決裁できる金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲、職場において
求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応、売上目標、成果への期待度業績や成果に対する責任の有無・程度、責任の差異が人事考課に反映されているか、数字を伴う「結果」について責任を負う立場か、上司の指示を守るなどの「行動」責任を負う立場かなど）
・人事考課の差異
３ 配置変更範囲の差異
・配転（業務や職種変更、転勤）、出向、昇格、降格、人材登用等における差異（実態重視）
４ その他の事情
正社員登用制度の有無・実績、労働組合やその他労使間での交渉状況、従業員への説明状況、労使慣行、経営状況、正社員登用等の処遇向上に通じる措置の実施状況や実績、非正規労働者が定年後再雇用された者であるか等
(原文ママ引用)
とあるように、
その時間帯の労働内容が同じかどうか、
という話や、同一賃金・同一労働の言葉尻だけ取って争うのではいけません。
「契約社員だから弱い立場だ！」と感情だけや
その場だけのキリトリだけで判断・議論は出来ず、
制度自体の深堀りや社会への影響も考えた上での、
最高裁の判断だったんだろう、そう思います。
すごいな。
一番根底にあるのは、雇用契約
アルバイトにボーナスがないのも、
契約社員に退職金やボーナスがないのも、
雇用契約だと私は思っています。
というのも、冒頭の画像にあるとおり、
これを書いているのは、
雇用契約書
なのです。
つまり、雇用・労働は「契約」なのです。
サインをした＝了解した、
ということは理解があってのことです。
無理矢理書かせたり、
本人が意図せず署名させられたり、
契約せざるを得ない環境、
というのは許されませんが、
雇用契約書に署名したというのは、
契約に了承したということです。
雇用条件通知書だったらまた変わってくるでしょうが、、、
それは、先ほどの深堀記事である、
の「第４ 本件の向こう側にある深堀論点」にある
・最初から契約で決められており、登用試験も用意されている場合にどこまで法が介入するべきなのか
とあるように、「最初の契約の話」を踏まえずに、
・長年働いた
・正社員と同じ労働内容だ
という話を、途中から
・ボーナスを支給せよ
・退職金を支給せよ
と言っても、うまく行くわけはなく、
そりゃ会社側としてはなかなか認められないよね、
ということです。
ちなみに
第二審の判決も微妙
言葉を切り取るわけではないのですが、
第二審の判決、
「ボーナスを正社員の６割支給せよ」
「退職金を正社員の４分の１支給せよ」
というのは相当乱暴です。
その業界、その会社によって、
違いがあるはずなのに、
ボーナスの６割・退職金の４分の１
という数字だけが独り歩きして、
他の業界、他の会社に伝わり、
「ほら他社も支給しているんだから、うちの会社も支給せよ」
と言ってくるのもおかしな話になるからです。
打ち出の小槌はない
それは、先ほどの深堀記事である、
の「第４ 本件の向こう側にある深堀論点」にある
３賃金原資分配の問題であること（打ち出の小槌はない）
にあるとおり、
非正規雇用の方にボーナスを出す
退職金の対象者を増やす
は、どちらも会社にとって経費を増やすということは、
会社にとって、
・原資がおおむね決まっており、
・売上げ・利益・顧客数・顧客単価を増やすか
・他の経費を削減する
を取らざるをえず、他にも犠牲になることや、
不合理になることもあるでしょうね。
これが「打ち出の小槌がない」という話なわけです。
という話を、
労働者代表と交えて会話していくしかりません。
会社だけが一方的に負担を増やしていくのは合理的ではありませんからね。
会社は完全歩合制です。
社員さんは、
「お客様や売上げはあって当たり前」と思うかもしれませんが、
会社は完全歩合制です。
つまり、「お客様や売上げはなくて当たり前」なんです。
経営に参画を！
では文句ばかり言っていてもどうしようもありません。
ならば、経営に参画しませんか？
と私は言いたいです。
弊社であれば、労働者代表は正社員に加え、
パートさんからも代表を選ぶことにしています。
先日も要望を色々と頂きましたが、
○○手当を増額するかわりに、
○○手当を削減するとか、
○○の商品の単価を上げるとか、
一緒にお客様を増やしていく、
売上を上げて行く、
という対話が出来るのであれば、、、、、
有意義な場になるでしょう。
そこまで来るともう、
「経営に参画している」
というレベルになりますから、
一緒に行っていくことで、
その先に、
「アルバイトや契約社員にボーナス・退職金を支給するために、どうするか？」
を一緒に考えていくことが出来るでしょうね。
企業だって先行きわからないのに、
先に自分たちの待遇を良くしてくれ！
とだけ言ってもうまく行かない時代でないことは、
お互いがうすうす感じていることではないでしょうか。
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