別部屋のエアコン利用、はやしです。
No4418 新型コロナウィルスによるショックでの社長の決断、「ビジョン実現型人事評価制度を導入」その４確実に導入するための道筋とは
「ビジョン実現型人事評価制度を導入」
新型コロナウィルスによるショックでの社長の決断、
「ビジョン実現型人事評価制度を導入」
の連載を書こうと思って過去記事を調べたところ、
連載途中でした(笑)(笑)
振り返ってみると、、、、
その１、
新型コロナウィルスの影響が出始めた、
2020年 2月頃、社内の人事評価制度を改めて見直したところ、
「その人の社会人としての成長が見込めているのか？」
「会社の成長とリンクするのか？」
「介護の仕事だけを見たり、目の前のことだけ見れていいのか？」
が考えられていないことがわかり、
改めて作り直すことにしました。
参考にした書籍はこちら。
(画像にリンク貼ってあります)
本だけではわからず、
セミナーも参加して作ることとしました。
すべてオンラインになったのもよかったです。
その２、
A+、B-の違いがわからない
ちょうど他社の評価制度をいろいろと見ていたのですが、
A+やB-などが出てくるのですが、
これはよほど数値による目標管理と、
適切な目標の内容が出来ていないと、
制度自体が構築できません。
ビジョン実現型人事評価制度、
というのですがこれがいいところは、
評価を、A、B、Cの３段階で評価することです。
（実施できなければ B△ ）
また頑張っているからA、
そんな上司によるムラのある評価制度も困ります。
その３
評価制度を入れ替えるって、めちゃくちゃ大変。
なので人を募集したところ、なんと。
「元特別養護老人ホームの施設長」
さんが勤務して下さりました。
こういう制度や前職での経歴などを考えて、、、
「これだ！ビジョン実現型人事評価制度だ！」
と応募して下さったのです。
ビジョン実現型人事評価制度を導入してよかったこと
まとめると
１、A、B、C、実施できなければB△とシンプルな評価制度であり、お互い分かりやすい
２、１０年後のビジョンが描けたこと
３、ホーム長・副ホーム長の育成に真剣に向き合えたこと
が大きな収穫でした。
あまりにも細かくて大変なところはスルー
しかしながら書籍を読み進め、
セミナーを参加していくと、
どうしてもつっかかり前に進めないところがあります。
職種ごとのウエイト配分と、
A/B/C/B△評価したときの点数配分です。
一番困ったのは、、、、
２５の行動目標をさらに絞ること。
小数点が出ること。
オンラインセミナーも佳境になり、
細かい制度の詰めに入ったところ、
そういう壁にぶち当たりました。
ただ書籍にも書いてあります。
「ウエイト配分のあたりは、一旦スルーして全体設計を進めてよい」（山元塾長）
スルーなんて言葉遣いではありませんが、
どんなに考えても、
どんなに悩んでも、
答えが出なかった自分にとってこの言葉はありがたかったです。
ゆえに、
２５の行動目標をさらに絞ること。
小数点が出ること。
はスルーし、
２５の行動目標はそのまま掲載。
小数点が出ないで整数にする。
という内容に変更しました。
というわけで時間がかかりましたが、
いよいよ本題に入ります(笑)
その４、実際に導入するにあたってのDO
時系列で説明すると、
2020/2 悩み困る
2020/3 書籍購入、悩む
2020/4 セミナー入塾、悩む
2020/7 セミナー修了、悩む
と悩みっぱなしの日々でした(笑)
その後、
2020/8 人事採用担当を採用
2020/10 ホーム長・副ホーム長らに説明（数回）
2020/12 経営計画発表会で発表
2020/12 個人面談
2021/1 導入開始
という流れで進めました。
実際に導入するにあたって、
社長の本気度を見せるにはどうしたらいいでしょうか。
全体会議や朝礼でちまちま説明することでしょうか。
否！経営計画発表会！
ということで、発表し、
まずは正社員中心に個人面談で説明していく。
ことにしました。
評価制度を入れ替えるには２年はかかる。
つまり現行制度を行いながら、
新制度を説明しながら、
新しい評価制度で試行しながら、
となるため、実際は２年以上かかるのが当たり前です。
これを半年くらいに凝縮しました。
その代わり、
説明資料は結構作りました。
一人ひとり社員手帳がある
のが弊社の特徴です。
ゆえにこれに埋め込みました(笑)。
ビジョン実現型人事評価制度
戦略アクションプラン
評価制度の説明資料
グレードレベル・資格必要スキル
行動目標
評価点数
評価シート
評価手順の説明資料
チャレンジシート
などなど、
A3両面でなどしていくと、
結構な分量になりました。
目標は、
「社員一人一人が社員手帳を使い、自主学習できること」
としたので、
資料は分厚いですが、、、、
いちいち社長に聞いて来たりしなくてもいいよう、
しっかり説明資料を残したつもりです。
また、直近のやるべきこと、
一人ひとりの目標を落とし込んだ、
「チャレンジシート」
を書いていくだけでよい。
としたので、書く側も明確になりました。
育成期間をどう考えるか？
通常４月～３月、
というのが一般的な会社の考え方です。
しかしそれだと、
・新入社員などの採用、と、
・先輩社員の新役職就任
が一緒になるため、２か月くらいあたふたして、
時間が無駄になります。
このため、
先輩社員、１月～１２月
新入社員、４月～３月
とすることで、
先輩社員が計画を立てたうえで新入社員を受け入れる、
という心と時間の余裕を作りました。
また、会社の会計期間と揃えたり
することで計画も立てやすくなります。
賞与も６月、１２月と予算建てが
しやすくなります。
そんな準備などをしての２０２０年だった、
というわけです。
その５に続く。。。
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