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No4423 新型コロナウィルスによるショックでの社長の決断、「ビジョン実現型人事評価制度度を導入」その6従業員の金メダルはどうしたら取れるのか?

4連休は0連休、はやしでした。

 

No4423 新型コロナウィルスによるショックでの社長の決断、「ビジョン実現型人事評価制度度を導入」その6従業員の金メダルはどうしたら取れるのか?

 

安部兄弟、金メダルおめでとうございます!

 

金メダルと人事評価制度って、

関係していると思います。

 

 

なぜかって、

柔道で金メダルを取るには、

一本!を取ればいいからです。

ようするにルールが決まっているからです。

 

 

一本と技あり・有効の違い、

時間は何分以内、

ラインをはみ出たらだめ、

などのルールがあるから、

その中で切磋琢磨しているのです。

 

 

 

コロナ禍で人事評価制度を入れ替えた、

という話を連載にしています。

こちらのタグで検索してください。

ビジョン実現型人事評価制度

 

 

人事評価制度がない会社にとって

ググればいろいろな資料や声などが出てくるでしょうが、

先日、某社長様や、他会社の総務の方と、

お話する機会がありました。

 

「人事評価制度がない」

ことがどんな影響なのか。

を話をしていたのですが、、、、

 

 

「従業員がバラバラに動いている感じがする」

「いきなり人事評価制度を入れることで心配がある」

「マイナスな事象が起きるのではないか」

などなど声が上がっていました。

 

 

確かに人事評価制度がないところから、

いきなり作ると「なんで!?」となるでしょう。

だから手順を踏んで行っていけばいいと思います。

 

 

逆にないことの方が、、、、

従業員から見ると、

「どうやって給料が決まっていくのか不明」

「社長の鉛筆なめなめで決まっているのでは?」

「何をどう頑張ればいいのかわからない」

「何をどう評価してもらっているのかわからない」

 

と思うでしょうし、

働くことが不安になることでしょう。

 

私も従業員の立場にいたら不安でしょうがないです。

 

 

柔道の例で言うと、

ルールや点数表が決まっていないのに、

金メダルも取れない。

そういうわけです。

 

 

 

何をどうがんばればいいのかを決める

 

人事評価制度を導入する、

ということはつまり、

「金メダルを取れるようにする」

ということです。

 

 

つまり、

グレードによる頑張り所を決めること。

グレードによるやることを決めること。

(グレード=課長・部長といった役職)

です。

 

これを、

(経営)経営や幹部同士面の動き

(営業)自社の営業や集客

(採用)採用にどうつなげるか

(個人目標)個人的な目標をどうするか?

とわかりやすく、4つだけピックアップして、

グレード毎に書いていきます。

 

 

 

統括部長
ホーム長・副ホーム長

(経営)幹部会議を毎月開催すること
(営業)自ら営業し成果を上げること。
(採用)プロモーションして採用につなげること。
(個人目標)なし

 

管理者

(経営)部署の目標・数字の理解、達成の努力
(営業)自ら営業し成果を上げること
(採用)自らおもむき、説明すること
(個人目標)あればなおよい

 

リーダークラス

(経営)法律面の順守
(営業)顧客に落とし込む(例 体験入居→入居)
(採用)メディアに出ること
(個人目標)委員会、一般社員の育成、現場のこと

 

一般社員

(経営)部署の運営方針が言えること
(営業)顧客に落とし込む(例 体験入居→入居)
(採用)メディアに出ること
(個人目標)専門知識や技術研修、現場のこと

 

などのように、

グレードが違うことで、

同じ(営業)でも内容や成果が変わってきます。

 

ここが、頑張りどころ。

というわけです。

 

あとはウエイト(重み)の問題で、、

 

一般社員

苦情はどんどん上に報告(点数少ない)
採用などのメディアに出ること(点数高い)

というメリハリをつけましたし、

 

管理者

実地指導・情報公表・法令順守(点数高い)
採用で動く(点数高い)
営業する(点数高い)

と、なんでも点数が高いですが(笑)、

自分で決めて下さいね。

となっています。

 

 

そういった点数の積み重ねで、

今年は金メダル、銀メダル、銅メダル

のように結果を示すことが出来て、

望む通りのメダルじゃないから・・・・

では来年、これを頑張る!

ことが出来るわけです。

 

 

資料を作ることで、頭を整理する

あとは資料関係は結構作った気がします。

説明するため、

もありますが、

頭を整理して制度をきちんと説明できるように。。。。

 

ビジョン実現型人事評価制度のセミナーに参加すると、

説明資料、

面談のときの注意点、

制度理解のための資料、

練習問題、

などパワポ中心に、

たくさんの資料を頂けました。

 

 

それもよかったです。

しかしながら、山元塾長からは、

「林さんは、まず素直に受け止めてやってみること」

とアドバイスを頂き、

出来る限りその通りにしたのですが、、、、

 

 

やっぱり私自身がわからないところはスルーして、

運用をしやすくする。

 

という命題の元、

取り組んでおりました。

 

 

人事評価制度を導入したのは、

評価するのが目的

でしたが、、、、、

 

結果的に、

10年後のビジョンを描けたこと

幅を広げた評価制度になったこと

なんとか運用出来ていること

これがよかったです。

 

 

冒頭の柔道の例で言うと、

「これを頑張れば金メダルを取れる!」

と宣言するということです。

 

 

しかしながら問題もあります。

手書きが負担になる・・・・

手書きを減らすために・・・・

 

 

なんと、

サイボウズOfficeをゴリゴリ

使っています(笑)。

 

 

を、その7で書きます。

お楽しみに。

 

これまでの連載はこちら。

ビジョン実現型人事評価制度

 

 

 

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ABOUT US

HAYASHI
S49/12/9福井市生まれ。 地元円山小学校区で、有料老人ホームあんしん村とあんのんデイサービスをH18/8から運営する。(カフェはH31/2閉店しデイへ) 富山大学経済学部から東京でエンジニアを7年経験し、帰福して起業。 30歳代で2回の相続体験と、有料老人ホームでの経験から、相続や終活で困らないために終活ケアマネージャとして活動中。 保有資格は介護福祉士、主任ケアマネ、初級シスアド、普通二種免許のため介護タクシーも運営している。 火星人+、ペガサスの奇人変人タイプ(笑)。 特技:マダムキラー、あんしん村の入居者さんから毎日告白されている(笑)