水曜呑むでしょう、はやしです。
新型コロナウィルスによるショックでの社長の決断、「ビジョン実現型人事評価制度を導入」その２A-とB+の違いが!?
その１新型コロナの影響で
の記事を書きました。
その１では、
・新型コロナウィルスが出始めたところで
・外出したり外部と接触する機会が減る中で
・人事評価制度と向き合い、作り直すこと
・一人でも進まない、、、、
・ので、セミナーに参加！
ってところでした。
リーダーへのアドバイス！
Twitterで猛フォローして猛いいね下さる方より、アドバイス頂きました。
•リーダーは孤独である。
•信頼できるスタッフとは？ 一人でできることには限界がある。多動力を引き出す魅力とは？
•多様性ある社会に対応できること。(情報収集と柔軟性)
•常識だけに囚われることなく、最善の計画とは？
•社会貢献できる仕事 で生きがいを感じているか？
ありがとうございました。
７回セミナーに参加して思うこと
・ZOOMで本当にありがたかった。
・同業者がいてくれていた。
・宿題はおおむね出来た
と自分が考え進んできたことを、
裏付けて、完成することが出来たのです。
評価制度を作り直した本当の目的とは
一人で作業しながら考えます。
セミナーを受けながら考えます。
この評価制度を作り直して、
何をしたいと思っているのか、この男(自分)は？
と自分のことを考えます。
評価制度の違和感（前職での話）
リーダークラスになると部下の評価を考える必要があるのですが、
いつもやっつけでした。
直前に徹夜して作り上げる。
そんな癖付けで来ていたのですが、
部署が変わって評価制度に対する見方が変わります。
厳しくも評価してくれる第５グループ
（懐かしｗ）
私が新入社員から５年目まで配属されたのは、第５グループ、
技術志向・オープン志向ばりばりの職場。
人間臭い職場。
一言で言うと「配属されて楽しかった！よかった！！」です。
評価制度もちゃんと運営されており、
プロジェクト（お客様）が変わったら見直しをしたり、
目標や仕事内容を振り返り、
結構厳しい評価を頂いていました。
納得いかないと上司にかみついたりしていました。
どんなに頑張っても、残業が多くても、
やはり仕事が遅い・相談が足りないということで、
C判定も出たこともあります。
場所が変わると、評価者も変わる
しかし、部門が変わると、一遍します。
部門移動で、第１グループに移動し、
上司が変わると評価制度のとらえ方も違うようです。
「はやしは頑張っているからA」
実際は違う言い方だったのかも知れませんが、
今でも強烈に覚えているということは、
本当に印象的だったのかも知れません。
お客様へのヨイショに慣れすぎた上司が、
ややこしい部下（はやし）には甘かったのかも知れません。
それくらいとんがっていたのかも知れません。
助っ人として呼ばれたから気を使ってくれていたのかも知れません。
というのも、グループ異動があったときの、
第５グループ長から言われた使命それは、
「赤字を黒字にしてきて欲しい」
それくらい、
第１グループは大変な状況でした。
一言で言うと、
巨大な象の足元にいるネズミのような存在
でした。
もちろん、部下への評価などの業務はやっぱり前日に徹夜(笑)。
お互いやっつけで仕事する、、、、
そんな日々だったのかも知れません。
膨大な業務量と、
膨大なメール数と、
膨大な開発・テスト数と、
ややこしいお客様との関係性と、
膨大な残業時間の中で(笑)、
ゴリゴリ進めていました。
どれくらい大変かというと、
メールが１日最高８００通来て、
日中は関係者と報告・連絡・相談・部下のフォローに徹し、
自分の仕事はいつも２０時に開始して、
夜中に帰ったり、帰れなかったり(笑)。
という生活でした。
逆にそれを肌で見てくれていたから、
ゴリゴリ仕事してたから、
「がんばっているからA」
と評価してくれたのかも知れません。
ある日満面の笑みで上司に言われたことがありました。
「数字的にはとってもいいぜ♪」
だからでしょうか。
・テストの手が足りない、と言ったら人がすぐに来て
・月２００時間残業したって怒られなくて
なんとかなったのでしょうね(笑)(笑)(笑)
しかしながら、
・上司が変わったら評価制度の運用も変わる
というのは非常に問題なんだろうな、
そう思いました。
A-とB+の違いが分からない
その中でも、A-とB+の違いがよく分かりませんでした。
よくある評価制度で、よく言われる、
・クラウドで管理！
・細かく成長度を管理！
・目標も管理！
・評価を SS/S/A+/A/A-/B+/B/B-/C/D/E で管理！
なんて言う人事評価ソフトがありますが、
具体的な数値目標に落とし込める作業や目標があるならそれでいいと思います。
しかしながら、
・アナログや常に状況が変わる介護業界で
・目標の立て方も危うくて
・数値化するのも難しい業界で
・細かく評価を A+/A/A-/B+/B/B- と管理することは
最終評価管理を行う身として、
自分自身が理解できませんでした。
だから、前職でも
「はやしはA-」
あるときには
「はやしはB+」
と評価表を見ながら言われましたが、、、、
お互いよくわからなかったのかも知れません。
私だけが理解できなかったのかも知れません。
もうあれから２０年経ちますから、
記憶も曖昧なことでしょう。
ようするに、A- と B+ の違いが分からないのです。
そんな思いを持ちながらの、
ビジョン実践塾への扉を開いたわけです。
セミナーで学んだことでの大きな収穫は二つ。
１、評価のための評価であるな、経営計画のための評価である。
２、評価は A/B/B△/C のみ、全員がBでもよい
今回の人事評価制度を入れ替えるにあたり、
正直、人を評価しようとしていました。
それは、
自分が理解できなかった A- と B+ の違いを押し付けようとしていた
のです
しかし、セミナーを受講し、
塾長や副塾長(w)の話を聞くにつれ、
それは薄れます。
いかに自分が偏っていたか
これに気付け、セミナーで得られたのは、
本当に大きな収穫でした。
長くなりましたので、
その３へ続く。
収穫出来たことについて、
解説してまいります。
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