TOKYO MER vs コード・ブルー、見方によってはチームの作り方が全然違う。大事なことはパワフルな現場を活かし続ける○○に私は、なる！ No5283

おはようござシャア・アズナブル（クワトロ・バジーナ／キャスバル・レム・ダイクン）、はやしでシャア。

TOKYO MER vs コード・ブルー、見方によってはチームの作り方が全然違う。大事なことはパワフルな現場を活かし続ける○○に私は、なる！ No5283

TOKYO MER vs コードブルー

冒頭のリード文が、
シリーズ名→MS編と終わり、
キャラクタ編になりました。

TOKYO MERは勉強になります。

映画版はまだこれからなんですが、

医療の最前線で、
トリアージとか、
新人医師への指示とか、
とんがり方とか、

色々と考えさせられます。

紅白合戦とも言える、
厚生労働大臣と東京都知事の
ライバル心も見ものでした。

反面。

反対意見やライバルがなく、
皆で暖かく！

という職場！？の
コード・ブルーとは、
大違いです。

だから皆を応援したくなります。

個の力 vs チーム力

TOKYO MERは、

鈴木氏や賀来氏、石田ゆり子氏など、
個の力がずば抜けてます。

だから、
一人でも欠けると、
面白くない。

だから、
個の力を重視した、
突破力のあるチームはこうなります。

会社で言うと、
導入期、
ベンチャー企業のような。

その反面。

チームの作り方としては、
コード・ブルーが参考になります。

会社としては安定期で、
５人がいると抜群の安定感。

山P・新垣さんなど、
エースの存在が大変すばらしいのですが、、、、

優秀な彼ら５人がいなくなったことで、
後輩の存在・育成が、
大プレッシャーになります。

一気に衰退期になってしまうのを、
止めるか今の内に若手を
しっかり育成しておく必要があります。

なので映画版の中で、
山Pはアメリカへ、
浅利さんは整形外科へ、

とコード・ブルーとしての
チームはばらばらになった後の、、、
後継者の危うさ、
を感じましたよね？？

TOKYO MERの面白さ

TOKYO MERの面白さは、
何と言っても

鈴木亮平氏のなんでもやっちゃうところ(笑)

事故の危ない現場にも入っていき、
トリアージにも飛び込み、
MERカーの中で手術もしてしまい、

何でもしちゃいます。

ほんとベンチャー企業の社長または、
５名以下の会社の社長で、

マルチプレーヤー、
マネージャなしプレーヤーを、
表したようなものです。

そして指示が具体的。
OPE室に入った時の指示は、
見てて相変わらずすごいな、
と感心してしまいます。

（セリフが長いところもね）

具体的すぎると人は成長しない

相手が新人で、
何も知らなかったり、
入社したばかりの中途だったり、

すると、
具体的な指示や、
的確な指示は、

相手を導いてくれます。

しかし、ある程度仕事を覚えたり、
育成や成長させたい、

そう思った時は、
具体的すぎる指示は、、

逆に、

• 相手の発想や考えを阻害したり
• 相手の成長を止めたり
• 他の選択肢を与えさせなかったり

してしまいます。

だから、
具体的な指示を出すよりも、

• 考えさせる時間を持たせる
• 自分なら、の方法を考えてもらう
• 守破離でやる
• 考え方・捉え方を確認する
• やり方に細かくいちゃもんつけない

ことで、
本人が成長していきます。

大きな方向性や、
考え方や目的や目標は
しっかり共有しておくだけで
大丈夫です。

だから共通言語を持ち、
共通認識を持つ、
この二人の間に、、、、

細かい会話など要らなくなる。

というわけ。
あああ、かっこよすぎます。

ケアマネージャを勧めたい人が

日々、ケアマネージャとして、
活動していますが、

主任ケアマネ更新研修を受けたことで、
より主任ケアマネとしての
意識が芽生えてきました。

１０年経ってやっとかよ(笑)

と思うかも知れませんが、
始める時に遅いはありません。

主任ケアマネとして、
スーパーバイズを通じてケアマネを育成する。

主任ケアマネとして、
まちづくりに関与する。

という目標を、
先日の小論文で掲げましたので、
動き始めています。

その中でも、
ケアマネージャを生み出す、
ことも忘れてはいけません。

だから、
将来ケアマネを受講させたい！

スタッフが出てきているので、
支援したくなりました。

TOKYO MER？
コード・ブルー？

社長がどんなチームを描きたいか、

によって、
目標が変わり、、、、
行動も変わってきます。

私なら、、、

MER行ってこい！

と周囲の反対を穏便に抑えつつ、
暖かくMERを送り出す院長に、

なりたいものです。