３本はスルリ、はやしです。
新型コロナウィルスによるショックでの社長の決断、「ビジョン実現型人事評価制度を導入」その３求人と重要なミッション。
ビジョン実現型人事評価制度について、
連載が続きます。
その１、
コロナ禍で会社を見つめなおした結果。
その２、
本では足りずZOOMで参加。
そこで見つけた真の目的とは。
と書いてきました。
その３、求人にも影響。
ビジョン実現型人事評価制度を進めていくにあたり、
弱点があります。
立派に掲げても行動しなかったら、
意味はありません。
はやし自身も考え方や行動を変える必要があるのですが、
どうしても面談や目標管理、実務を行っていくに、
マンパワーが足りません。
ゆえに、
人事評価制度を実行する人を募集することにしました。
求人票の内容は、
当然ぎっしり(笑)。
自分の想いをそのまま、書き殴ります(笑)。
しかも、パートでの募集。
こんな短い時間でいいのかな。。。
不安も感じながらの募集を開始しました。
なんと応募は２人。
最初面接した方には大変失礼なことをしてしまいましたが、
結果的に１人決まりまして、
進めていくことになりました。
採用した方はなんと、
元特別養護老人ホームの施設長！
その柔和な物腰と話が長いですが(笑)、
本人は「介護職員の体系的な目標管理がやりたかった」
と夢を語ります。
また、学校や行政機関にも行って下さり、
まめに動いて下さり大変助かります。
介護の現場での目標管理
その２
でも書きましたが、
介護の現場での目標管理って、とっても難しいです。
例えば、
営業・正社員なら、受注額、１日の接触会社数、営業にかけた時間数、
事務職・正社員なら、１日に行った仕事量や内容、
などある程度の行動パターンに基づいて、
目標管理をすることで成長の予測が立てられます。
しかしながら、介護の現場は、
・入居者（利用者）も常に変化することでパターン化しにくい
・担当利用者と１日５分接することを目標としても入院や退所などで変化が起きる
・利用者一人ずつにかける介護の技術にムラがある。
・時間をかけないことがいい／かけることがいいと一概に決められない
ようするに
・業務内容によって目標管理が大変やりにくい業界だ。
・時間をかける／かけないが一律にいいとは言えない業界。
ということが分かりました。
さらに言うと、
・利用者を増やす力
・数字を理解する力
・職員を増やす力
・行事を行う調整・段取り能力
・１年後・３年後のなりたい姿
というように、
介護の現場以外の想い、能力、力を引き出し、
その人の成長を願うものでないといけないわけです。
旧制度では出来なかった目標管理
それまで行っていた面談や人事考課制度では、
介護の現場以外の力を引き出すことが出来なかったわけです。
重要なミッションを策定。
そしておおむねの人事評価制度が出来て、
推進することになったのですが、
重要なミッションを策定に至ります。
それは、
将来のホーム長・副ホーム長育成を計画立てること
現在、母が行っているホーム長、
年齢も７０を超えていることや、
夫が転勤族で来ていた副ホーム長、
この２枚看板を将来に備えて作り上げる必要があります。
このミッションについて漠然とした不安や、
勝手に「なんとかなるかな」
「自分でいったん預かるしかないかな」
と思った時期もありますが、
思っているだけでは実現しません。
だから口に出し、
プランに載せることとしました。
そのために、、、、
・従業員の皆様にアンケートをとり
・候補者を絞り
・該当者に相談し
・他の方に協力を依頼し
：：：
：：
：
ていくことで、おおむねの道筋が見えるようになってきました。
ビジョン実現型人事評価制度の表紙には
企業理念の他、
・基本方針
・行動指針
・人事理念
・ビジョン
などを掲げることに。
さらに１０年間の計画をぶち上げることで、
自分へのプレッシャーにもなります。
掲げるだけでもいけません。
PDCAのDOが必要になります。
では実際に導入するにはどう行動したのでしょうか。
その４に続きます。
コメントを残す